超市员工激励方法 ， 超市员工绩效考核方案四篇 -凯发k8官方首页

第二，超市应完善财务管理工作，实现多种促销手段。具经理介绍超市现在的财务制度很机械，财务管理模式单一，不能实现过多的商品促销策略。因为这样需要比较复杂的财务管理程序才能完成。 第三，实现促销手段多样化。在苏果超市很

员工的激励的八种方法1 1、 目标激励。 就是领导者根据本单位的实际情况设置适当的工作目标,或帮助、指导下属制定和树立相应的工作目标而达到激励目的的做法。必须始终坚持把单位的整体目标与下属部门的目标以及员工个人的目标有机结合起来

管理者设法以更有效的方法激发员工，要使员工在工作中付出最大的努力，为企业创造最高的效益。超市管理中就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能发挥出来，这是每个管理者都必须面对的重要任务之一。点击 cpm.g

目前，超市企业的薪酬水平较低，因此，企业需要制定强有力的分配制度，对内将员工绩效与工资挂钩，激发员工积极性，处理好员工公平感;对外企业薪酬要有一定的竞争力，从而吸引更多的人才到企业中来。3、推进激励机制的制度化进

超市员工激励方法

绩效考核方案 篇1 员工考核,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。 5、奖惩计分: (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加

中小型超市要想扭亏为盈，排除店面客流量等因素，其实员工的绩效考核也是很重要的一个方面。中小超市的员工考核其关键指标一般有以下几个方面，可根据重要程度设计相应的比重。1、员工服务意识（相当于客户满意率，通俗说就是该

4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成,则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上,追加5%,提取全额工资比例的15%,做为新的绩效考核工资,暨全额工资的构成为15%绩效工资 85%基本工资。(7.5%与销售指标挂钩,7.5

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4、灵活性

5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作。 6)、及时收集绩效考核信息,包括存在的问题、难点、批评和建议,记录和积累有关资料,并整理和分析,提出改进方案和措施,定期编写绩效分析报告。 7)、根据考核结果,计算绩效工资和其他结

篇一:超市员工绩效考核方案(一) 一、绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在

超市绩效考核方案

4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成,则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上,追加5%,提取全额工资比例的15%,做为新的绩效考核工资,暨全额工资的构成为15%绩效工资 85%基本工资。(7.5%与销售指标挂钩,7.5

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳

4、鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效。 5、发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。 (二)绩效评估原则 1、客观公正: 各考核执行人员对所属员工之工作评价,应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况,不可只凭主观感觉或印象

3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。 4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作

超市员工绩效考核方案

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4、灵活性

4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成,则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上,追加5%,提取全额工资比例的15%,做为新的绩效考核工资,暨全额工资的构成为15%绩效工资 85%基本工资。(7.5%与销售指标挂钩,7.5

综超门店员工:针对员工上季度的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综超门店所有正式员工(包括防损员),每季度1次,于1月、4月、7月、10月进行。 4)月度评估 标超门店员工:针对员工上月的业绩进行

1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 (1)公司对员工的考核采用每4个月考核

超市员工绩效考核方案四篇

员工绩效考核方案范文1 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟

绩效考核方案 篇1 1、提取月全额工资的10%,作为绩效考核工资,剩余90%作为基本工资。(5%与销售指标挂钩,5%与均价指标挂钩)。 2、完成公司当月销售指标及均价指标,发放当月基本工资 绩效工资(完成销售指标95%以上,视为完成任务)。未完成

连锁超市绩效考核方案1 一、总则: 为体现xx超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则,激励员工积极自主独立地工作,创造xx公司发展的高效率,特制定此制度。 二、考核目的 1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签

以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1季度成绩 2季度成绩 3季度成绩 4季度成绩)/4,结果作为年终奖金发放的依据。 4)标超门店员工 以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的

篇一:超市员工绩效考核方案(一) 一、绩效考核的目的 1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。 2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在

超市员工绩效考核方案范文(三篇)

　　绩效决定了你工资的多少，因此绩效考核必须要全面和准确。下面是由我为大家整理的“超市员工绩效考核方案四篇”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　篇一：超市员工绩效考核方案（一） 　 　一、绩效考核的目的 　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标 　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 　　二、绩效考核的原则 　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。 　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。 　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 　　定量考核： 　　a.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 　　b.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 　　定性考核： 　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核 　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。 　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理 　　工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500 　　三、考核内容及适用对象 　　1. 考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 　　2. 考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 　　3. 新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 　　4. 内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 　　四、 业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 　　1. 参与业绩考核部分工资比例： 　　① 按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为2000元，其浮动工资为200元即2000元×10%=200元） 2. 业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。 根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。 　　五、 业绩考核奖惩标准 　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考 　　核实际综合达成率实施奖惩。 　　3. 当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上 　　月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 　　4. 如全店未完成预算的gop指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报）， 　　如全店完成预算的gop指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。 　　5. 综合达成率达到相应标准的则不奖不罚 　　6. 奖励： 　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10% 　　奖励举例说明：假设a为实际综合达成率 a. 生鲜部某组的a=105%， 　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5% 　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元. b. 其他人员的 　　奖励计算方法同上。 　　7. 处罚： 　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分 　　处罚举例说明：假设a为实际综合达成率 a.生鲜部某组的a=90%， 　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10% 　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元 　　b.其他人员的处罚计算方法同上 　　篇二：超市员工绩效考核方案（二） 　　 一、目的 　　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。 　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。 　　二、原则 　　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 　　三、适用范围 　　本办法适用于本单位所属各部门员工。 　　四、考核细则 　　（一）商店店长考核评分细则 　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次； 　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次； 　　3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次； 　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次； 　　5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次； 6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次； 7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次； 　　（二）商店值班经理考核评分细则 　　1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次； 　　2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次； 　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次； 　　4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次； 5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次； 　　6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分； 　　（三）理货员考核评分细则 　　1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次； 　　2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次； 3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次； 　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次； 5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次； 　　6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次； 　　7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次； 　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次； 　　（四）收银员考核评分细则 　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次； 　　2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次； 　　3、收银时未使用文明用语，扣2分/次； 　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次； 5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次； 　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次； 7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次； 　　篇三：超市员工绩效考核方案（三） 　　考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐-败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。 　　如何对采购人员进行绩效考核？跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。 　　业务指标体系主要包括： 　　（1）采购成本是否降低？卖方市场的条件下是事维持了原有 的成本水平？ 　　（2）采购质量是否提高？质量事故造成的损失是否得到有效控制？ 　　（3）供应商的服务是否增值？ 　　（4）采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门？ 　　（5）采购管理水平和技能是否得到提高？ 　　当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。 　　应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。 　　在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。 　　对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。 　　在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。 　　在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。 　　国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”？为什么带采购员出入高级娱乐场所？无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐-败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐-败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐-败主观因素的法宝。 　　当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐-败仍不失为有效的措施。 　　超市管理人员绩效考核包括哪些内容？ 　　工作责任感： 　　1、表现出维护组织利益与形象的具体行为 　　2、乐意接纳额外的任务和必要的加班 　　3、肯为工作结果承担责任 　　4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席 　　工作品质： 　　1、服从上级指示 　　2、遵守规章制度和业务规程 　　3、为后续的工作提供最大的便利 　　4、在无监督情况下保持工作质量的稳定 　　工作效率： 　　1、准时完成工作任务 　　2、根据需要主动调整和加快进度 　　3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率 　　工作技能： 　　1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求 　　2、具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题 　　3、能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法 　　4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作 　　团队合作： 　　1、愿意与他人分享经验和观点 　　2、采用合适的方式表达不同意见 　　3、与同事和协作部门保持良好的合作关系 　　4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成 　　5、能为团队利益做出个人的牺牲 　　个人发展： 　　1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务 　　2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任 　　3、有清晰的个人的发展计划和培训需求 　　4、以积极态度接受与工作有关的培训 　　5、安排利用个人时间以提高专业技能 　　决策与授权： 　　1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与 　　2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责 　　3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施 　　计划与组织： 　　1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案 　　2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识 　　3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划 　　4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整 　　指挥与监控： 　　1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准 　　2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量 　　3、严格要求工作按照规则和要求进行 　　4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议 　　人员与团队管理： 　　1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息 　　2、公平对待每一位下属 　　3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果 　　4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议 　　5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励 　　6、注意培养和提高下属的工作能力 　　篇四：超市员工绩效考核方案（四） 　　 一、为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法 　　1.绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 　　2.绩效考核的范围：公司全体员工。 　　 二、公司员工绩效考核实行逐级考核方式 　　上级负责对下一级员工的绩效考核。 　　 三、公司行政办公室 　　负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 　　四、加强对公司公司员工绩效考核工作的领导 　　公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容 　　五、对部门负责人和员工的考核内容 　　主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。 　 　六、员工绩效考核工作 　　每月进行一次。 　 　七、部门负责人 　　按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。 　　八、一般员工 　　按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计汇总考评得分。 　　九、考核形式 　　以日常表现和工作总结相结合、具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 　 　十、任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出 　　行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 　　十一、员工的考核结果根据考核得分排名 　　实行强制分布，划分为a、b、c三档，比例分别为40%、50%、10%。 　　十二、绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组 　　经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 　　十三、直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通 　　沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行 　　十四、被考核者若有以下情形，考核结果为d档 　　1.无正当理由，不服从工作安排的； 　　2.由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的； 　　3.工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。 　　十五、根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资 　　公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为a档，绩效工资上调15%，考核为b档，绩效工资不变，考核为c档，绩效工资下调10%，考核为d档不再补发绩效薪。 　 　十六、连续两次考核为a等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象 　　连续三次绩效考核结果为c等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为c或一次考核为d的员工调换岗位；连续二次或累计三次考核为d的员工，按待岗处理或依法解除劳动合同。
　　要促进员工在工作中的积极热情，考核是非常必要的，来一起看看这些考核方案吧！下面是由我为大家整理的“关于超市员工绩效考核方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。 　　关于超市员工绩效考核方案（一） 　　 （一） 目的 　　1、 全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平； 　　2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通； 　　3、 作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率； 　　4、 鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效； 　　5、 发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。 　　 （二） 绩效评估原则 　　1、客观公正： 　　各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 　　2、公平： 　　对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。 　　3、双向沟通： 　　向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。 　　4、认真负责： 　　评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。 　　5、尊重差异： 　　评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。 　　6、尊重及保密： 　　尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。 　 　（三）适用范围、评估类型及时间 　　1、 适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工； 　　2、 年/半年/季/月度绩效评估： 　　1） 年度评估 　　职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行； 　　2） 半年度评估 　　门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行； 　　3） 季度评估 　　综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行； 　　4） 月度评估 　　标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。 　　3、 年终绩效评估 　　1） 职能部室、配送中心人员 　　1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 　　2） 门店组长级（含）以上管理人员 　　1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 　　3） 综超门店员工 　　以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩 2季度成绩 3季度成绩 4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据； 　　4） 标超门店员工 　　以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩 2月成绩 …… 12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。 　　4、 转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。 　　5、 项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。 　 　（四）绩效管理规定 　　1、绩效管理中各部门的职责 　　（1）人力资源部在绩效管理中的职责： 　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 　　2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准； 　　3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用； 　　4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训； 　　5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作； 　　6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告； 　　7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用； 　　8）、负责所有绩效管理资料的归档。 　　（2）各部门在绩效管理中的职责： 　　1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 　　2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责； 　　3）、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。 　　（3）、公司高层在绩效管理中的职责： 　　1）、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定； 　　关于超市员工绩效考核方案（二） 　　为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。 　　一、销售任务20% 　　其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。 　　评分标准：1.未完成预定销售额80%给分 2.完成预定销售额100%给分3.超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。 　 　二、工作能力40% 　　其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。 评分标准： 　　专业知识（8分）：1.熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。 　　（6分）：2.可简单说出销售商品的相关知识。 　　（4分）：3.对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。 　　计划能力（8分）：1.对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。 　　（6分）：2.对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。 　　（4分）：3.没有计划安排工作，工作没有头绪。 　　综合分析能力（7 分）：1.能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。 　　（5分）：2.通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。 　　（3分）：3.不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。 　　沟通能力（10分）：1.清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。 　　（8分）：2.比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。 　　（6分）：3.不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。 　　创新能力（7分）：1.思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。 　　（5分）：2.能用有效的办法使工作效率更快。 　　（3分）：3.需要指导才能完成工作。 　　 三、工作态度40% 　　其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。 　　评分标准： 　　纪律性（10分）：自觉遵守公司的各项规章制度。 责任心（10分）：能够让领导放心交付工作。 主动性（10分）：自觉完成工作任务。 合作性（10分）：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。 实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。 　　关于超市员工绩效考核方案（三） 　 　一、绩效考核的目的 　　1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 　　2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标。 　　3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 　　4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 　　5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 　　 二、绩效考核的原则 　　1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 　　2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。 　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 　　3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。 　　4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 　　定量考核： 　　a.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 　　b.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 　　定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核 　 　三、考核内容及适用对象 　　1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。 　　2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。 　　3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。 　　4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。 　 　四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式 　　1.参与业绩考核部分工资比例： 　　①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元） 　　2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标。 　　 五、考核时间及相关制度 　　1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 　　2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 　　3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。 　　4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。 　　5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500； 　　 六、业绩考核奖惩标准 　　1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。 　　2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。 　　3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的＇20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。 　　4.如全店未完成预算的gop指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的gop指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。 　　5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚。 　　6.奖励： 　　综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10% 　　奖励举例说明：假设a为实际综合达成率 　　a.生鲜部某组的a=105%， 　　浮动工资奖惩比例=105%-100%=5% 　　若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元. 　　b.其他人员的奖励计算方法同上。 　　7.处罚： 　　综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮 　　动工资部分 　　处罚举例说明：假设a为实际综合达成率 　　a.生鲜部某组的a=90%， 　　浮动工资奖惩比例=100%-90%=10% 　　若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元 　　b.其他人员的处罚计算方法同上。